Zaměňovat důvody výpovědi se nemusí vyplatit

Verze pro tiskSend by email

Nárok na náhradu mzdy za období i několika let – i to je jedna ze sankcí, která může hrozit zaměstnavatelům v případě udělení neplatné výpovědi. Je proto zřejmé, že při vypovídání pracovního poměru se  vyplatí postupovat obezřetně a pečlivě.

Jedním z důvodů vedoucích k neplatnosti výpovědi je i nesprávné zvolení výpovědního důvodu. Zaměstnavatel totiž musí uvést okolnosti, které jej k výpovědi vedly – a tyto musí podřadit pod jeden z důvodů dle zákoníku práce. Pokud ovšem zaměstnavatel zvolí nesprávný důvod, způsobuje toto neplatnost výpovědi, bez ohledu na to, že by okolnosti jinak „pasovaly“ pod jiný výpovědní důvod.

Tak například v nedávném rozsudku Nejvyšší soud řešil spor zaměstnance, který byl jmenován do nově vytvořené pozice ředitele oddělení. Zaměstnavatel po nějaké době zjistil, že výkon zaměstnance není příliš uspokojivý, a proto se rozhodl pozici zcela zrušit. Zaměstnance pak propustil z důvodu „nadbytečnosti“, argumentoval přitom zrušením uvedené pozice.

Zaměstnanec se proti této výpovědi bránil s tím, že pokud zaměstnavatel byl s jeho výkonem nespokojen, měl mu udělit výpověď z důvodu „neuspokojivých pracovních výsledků“.

Této argumentaci dal Nejvyšší soud za pravdu. Dle něj totiž nelze oba výpovědní důvody směšovat – organizační změny, jako je zrušení pozice, nejsou řádným výpovědním důvodem pro nadbytečnost, pokud byly přijaty pouze z důvodu, že zaměstnanec při práci nedosahuje takových výsledků, jakých by dosahovat měl. Pro tuto situaci totiž slouží druhý uvedený výpovědní důvod.

V zájmu jistoty je tedy praktické ve výpovědi uvést více důvodů. Poté postačí, aby soud alespoň jeden z nich shledal jako opodstatněný.