Wenn eine vorgesetzte Person ihre Position gegenüber einem untergeordneten Mitarbeitenden missbraucht, um psychischen Druck auszuüben, diesen systematisch zu erniedrigen, zu beleidigen, zu benachteiligen oder ihm gezielt schikanöse Aufgaben zuzuweisen, spricht man von Bossing – einem langfristigen und wiederholten Verhalten.
Das tschechische Recht kennt diesen Begriff nicht ausdrücklich. Das Fehlen einer klaren gesetzlichen Definition zwingt die Gerichte dazu, das Verhalten von Arbeitgebern oder Vorgesetzten anhand von Bestimmungen des Arbeitsrechts zu beurteilen, insbesondere im Hinblick auf sichere und gesundheitsverträgliche Arbeitsbedingungen, die Haftung des Arbeitgebers für Schäden sowie allgemeine Diskriminierungsverbote.
Bereits 2011 entschied das Gericht zugunsten eines Klägers, der unter Druck und offensichtlich schikanösem Verhalten das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet hatte. Aufgrund des Einkommensverlustes entstand ihm ein Schaden, und das Oberste Gericht erkannte die Schikane an und bewertete die Beendigung nicht als vollständig freiwillig.
Ähnlich entschied das Gericht 2020 zugunsten eines Arbeitgebers, der beschuldigt wurde, das Arbeitsverhältnis unrechtmäßig beendet zu haben. Das Gericht bestätigte das schikanöse Verhalten der Klägerin und erkannte die Kündigung wegen grober Pflichtverletzung als rechtmäßig an.
Im vergangenen Jahr arbeitete das Oberste Gericht bereits ausdrücklich mit dem Begriff Bossing und definierte ihn als Verhalten mit Mobbingcharakter – etwa wenn eine Führungskraft eine untergeordnete Mitarbeiterin langfristig und gezielt bloßstellt, unbegründet mit Kündigung droht oder sie vor Kollegen laut kritisiert.
Das Gericht stellte zudem klar, wann die subjektive Frist für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu laufen beginnt: nicht bereits beim ersten Vorfall, sondern erst dann, wenn ein systematisches und intensives schikanöses Verhalten als Ganzes erkennbar ist.
Für den Nachweis von Bossing ist entscheidend, dass der entstandene Schaden identifizierbar ist und ein direkter Zusammenhang mit dem Verhalten des Vorgesetzten besteht. Als Beweise dienen häufig ärztliche Berichte, Zeugenaussagen oder schriftliche Kommunikation.
Unterschiede bestehen im Beweismaß: Während Opfer den Schaden und dessen Zusammenhang nachweisen müssen, genügt es beim Arbeitgeber oft, das Verhalten und dessen Dauerhaftigkeit zu belegen.
Insgesamt zeigt sich, dass die Gerichte dem Thema zunehmend Bedeutung beimessen. Dies ist sowohl für Betroffene als auch für Arbeitgeber ein positives Signal.
