Pokud nadřízený pracovník vůči svému podřízenému zneužívá své postavení k vyvíjení psychického nátlaku, systematickému ponižování, urážení, znevýhodňování či k zadávání pracovních úkolů s cílem jeho šikany - tomuto dlouhodobému a opakovanému jevu se říká bossing.
Český tento pojem nezná. Neexistence přesné právní definice bossingu tak nutí soudy, aby chování zaměstnavatele či nadřízeného zaměstnance posuzovaly prostřednictvím paragrafů zákoníku práce ohledně vytváření bezpečných a zdraví neohrožujících pracovních podmínek a odpovědnosti zaměstnavatele za škodu vůči zaměstnanci, či obecnějších ustanovení o zákazu diskriminace.
Soud v tomto smyslu rozhodoval již v roce 2011, například dal za pravdu žalobci, který pod nátlakem a zjevně šikanózním jednáním ukončil pracovní poměr dohodou. Na základě rozvázaní pracovního poměru mu poklesem mzdy vznikla škoda a Nejvyšší soud přiznal existenci šikany, a i dohodu označil jako za odchod ne čistě dobrovolný. Podobně tak dal za pravdu v roce 2020 žalovanému, který byl nařčen z neoprávněného rozvázání pracovního poměru z důvodu psychického tlaku na podřízenou. Nejvyšší soud v tomto případě potvrdil šikanózní jednání žalobkyně, potvrdil výpověď za porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem a její návrh zamítnul.
Minulý rok už Nejvyšší soud explicitně pracoval s pojmem bossing, a přímo ho uvádí jako jednání naplňující znaky šikany, kde vedoucí zaměstnankyně cíleně a dlouhodobě ztrapňovala svou podřízenou, hrozila jí bezdůvodnou výpovědí a hlasitě ji kritizovala před kolegy. Toto jednání vyústilo v psychické zhroucení zaměstnankyně, což vyvrcholilo v rozvázání pracovního poměru. Nejvyšší soud dal za pravdu poškozené a jednání vedoucí zaměstnankyně označil za šikanózní, dlouhodobé a opakované, a tedy naplňující znaky bossingu. Mimo jiné zde soud vyjádřil důležité rozlišení, od kdy je možné šikanózní jednání považovat jako součást celku neboli odkdy do kdy běží subjektivní lhůta pro rozvázání pracovního poměru. Ačkoliv zákoník práce jasně identifikuje subjektivní lhůtu pro okamžité zrušení pracovního poměru v délce 2 měsíců, tak soud přiznal právo poškozenému, aby subjektivní lhůtu nepočítal od prvního útoku. Dle soudu se lhůta spustí až ve chvíli, kdy je zřejmé, že jde o ucelený, soustavný a intenzivní protiprávní postup, respektive šikanózní jednání. Toto rozlišení je zásadní.
Nejvyšší soud judikuje, že v případech bossingu je důležité, aby mohla být škoda způsobená oběti identifikovaná a byla dána přímá souvislost mezi škodou a dlouhodobým jednáním nadřízeného . Nejčastěji tak soud jako důkaz udává lékařské zprávy, svědecké výpovědi či textové záznamy komunikace. Případy, kde zaměstnavatel nařkne svého vedoucího z bossingu je situace trochu odlišná, neboť předmětem řízení není škoda vzniklá oběti, ale rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem za hrubé porušení pracovní kázně. V tomto případě se pak jedná o nižší důkazní břemeno na zaměstnavatele, neboť nemusí dokazovat všechny dílčí konání vedoucího pracovníka a příčinnou souvislost se vzniklou škodou, ale stačí pouhé doložení jednání a důkaz k její dlouhodobosti.
Rozdílnost důkazního břemene u oběti bossingu a u zaměstnavatele, jehož zaměstnanec se bossingu dopouští, je argumentována jakožto vyvážení „jednoduchosti“ prevence bossingu na pracovišti a zamezení zneužívání obvinění z bossingu ze strany zaměstnanců. Obecně je ale zjevné, že již využití termínu bossing ve výkladové části soudních rozhodnutí je znamením, že soudy jsou ochotné se touto problematikou zabývat a uznávat její závažnost. Toto je dobrou zprávou jak pro oběti, tak pro zaměstnavatele, kteří mají za cíl důstojné a fungující pracoviště.
