Die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses gehört zu den arbeitsrechtlichen Instrumenten, die am Arbeitsplatz fast automatisch zur Anwendung kommen, sobald Spannungen in einen körperlichen Konflikt eskalieren. Der Oberste Gerichtshof hat jedoch in seinem Beschluss vom 22. 7. 2025, Az. 21 Cdo 1154/2025, betont, dass die Realität häufig komplexer ist und dass selbst ein körperlicher Angriff auf einen Kollegen nicht automatisch bedeutet, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis wirksam von einem Tag auf den anderen beenden konnte. Klingt das unverständlich? Entscheidend ist nämlich, was tatsächlich geschehen ist und in welchem Kontext.
Nicht alles ist schwarz-weiß
Der Oberste Gerichtshof hob hervor, dass die fristlose Kündigung wegen einer groben Pflichtverletzung des Arbeitnehmers ein äußerstes Mittel darstellt, das erst dann angewendet werden sollte, wenn alle anderen Instrumente zur Wahrung der Ordnung am Arbeitsplatz und zum Schutz des Arbeitgebers ausgeschöpft wurden. Bei der Beurteilung, ob es sich um eine wirklich schwerwiegende Verletzung arbeitsrechtlicher Pflichten handelt, spielen u. a. das frühere Verhalten des Arbeitnehmers, der Grad der Provokation sowie auch die Frage, ob es sich um einen einmaligen Exzess handelte, eine Rolle. Mit anderen Worten: Auch eine unangenehme Situation kann mildernde Umstände haben und zur Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung wegen unberechtigter Anwendung dieses Instruments führen.
Was man für die Praxis mitnehmen sollte
Für Arbeitnehmer ist es wichtig zu wissen, dass eine fristlose Kündigung nicht immer endgültig sein muss und dass es sinnvoll ist, sich dagegen zu wehren. Arbeitgeber hingegen sollten sich bewusst sein, dass eine fristlose Kündigung wirklich gut begründet sein muss – andernfalls hält sie vor Gericht häufig nicht stand. Dieser Ansatz des Obersten Gerichtshofs unterstützt eine menschliche Betrachtungsweise mit einem starken Fokus auf die konkreten Umstände des Einzelfalls bei der Beurteilung arbeitsrechtlicher Konflikte. Gerade diese Art der Beendigung des Arbeitsverhältnisses – mit Verweis auf die Notwendigkeit schnellen Handelns – endet oft vor Gericht, weil Arbeitgeber die Vorbereitung der Unterlagen unterschätzen und sich hinsichtlich ihres Inhalts sowie der grundsätzlichen Zulässigkeit bzw. des Risikos einer solchen Beendigung in der konkreten Situation nicht ausreichend beraten lassen.
