Zunächst ist darauf hinzuweisen, dass ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsleistung seinen individuellen Fähigkeiten entspricht, nicht allein deshalb gekündigt werden kann, weil der Arbeitgeber mit seiner Leistung unzufrieden ist. Eine Kündigung ist vielmehr nur unter Erfüllung sämtlicher im Arbeitsgesetzbuch vorgesehenen Voraussetzungen zulässig.
Erstens müssen die unzureichenden Arbeitsergebnisse auf mangelnde Fähigkeiten, fehlende Eignung oder eine nachlässige Einstellung des Arbeitnehmers gegenüber seiner Arbeit zurückzuführen sein. Im Streitfall prüfen die Gerichte stets die konkreten Umstände des jeweiligen Einzelfalls. In der Praxis bedeutet dies, dass in einem Fall die Leistungen des Arbeitnehmers mit denen anderer Arbeitnehmer desselben Arbeitgebers in vergleichbarer Position verglichen werden können, während in einem anderen Fall die erzielten Ergebnisse unter Berücksichtigung der Gegebenheiten des jeweiligen Marktes bewertet werden. Darüber hinaus prüfen die Gerichte, ob die unzureichenden Arbeitsergebnisse zumindest teilweise dem Arbeitgeber anzulasten sind, etwa weil dieser dem Arbeitnehmer keine geeigneten Arbeitsbedingungen zur Verfügung gestellt hat.
Die zweite gesetzliche Voraussetzung besteht darin, dass der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber schriftlich zur Beseitigung der Mängel aufgefordert wurde. Es darf sich daher grundsätzlich nicht lediglich um einen einmaligen Fehler handeln, sondern in der Regel um wiederholte oder länger andauernde Leistungsdefizite, die in der schriftlichen Aufforderung konkret beschrieben und belegt werden müssen. Gleichzeitig ist dem Arbeitnehmer eine angemessene Frist zur Verbesserung einzuräumen. Bleibt die Verbesserung innerhalb dieser Frist aus, ist auch die letzte gesetzliche Voraussetzung erfüllt, und die Kündigung kann innerhalb von zwölf Monaten ab Zustellung der schriftlichen Abmahnung ausgesprochen werden.
Ob die gesetzlichen Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung tatsächlich erfüllt sind, beurteilt – wie bereits erwähnt – ausschließlich das Gericht. Die Bewertung der Arbeitsleistung durch den Arbeitgeber ist dabei für das Gericht nicht bindend.
Demgegenüber verlangen die deutschen Gerichte bei vergleichbaren Streitigkeiten, dass der Arbeitgeber stets die individuellen Fähigkeiten des jeweiligen Arbeitnehmers berücksichtigt. Entscheidend ist, ob der Arbeitnehmer die ihm im Rahmen seiner Tätigkeit übertragenen Aufgaben erfüllt und ob er dabei seine persönlichen Fähigkeiten bestmöglich ausschöpft. Liegt die Arbeitsleistung eines Arbeitnehmers etwa um ein Drittel unter der Leistung vergleichbarer Kollegen, kann dies in Deutschland bereits einen Kündigungsgrund darstellen. Die Gerichte prüfen jedoch, ob tatsächlich eine vergleichbare Gruppe von Arbeitnehmern vorliegt und ob zugleich die individuellen Besonderheiten des betroffenen Arbeitnehmers berücksichtigt wurden. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer objektiv zu einer besseren Leistung fähig wäre, diese jedoch bewusst nicht erbringt, obwohl er zuvor auf die Mängel hingewiesen und zur Verbesserung aufgefordert wurde.
Abschließend ist daher zu empfehlen, die Vorbereitung einer Abmahnung oder einer Kündigung wegen unzureichender Arbeitsleistung nicht zu unterschätzen und gegebenenfalls die Unterstützung eines erfahrenen Experten in Anspruch zu nehmen. Andernfalls besteht das Risiko, in einem gerichtlichen Verfahren über die Unwirksamkeit der Kündigung zu unterliegen und erhebliche finanzielle Folgen zu tragen – möglicherweise allein deshalb, weil in der Abmahnung ein scheinbar unbedeutendes Detail fehlte, Kündigungsgründe verwechselt wurden oder die Kündigung dem Arbeitnehmer nicht in der gesetzlich vorgeschriebenen Weise zugestellt wurde.
