Úvodem je třeba připomenout, že pokud pracovní výkon zaměstnance odpovídá jeho individuálním schopnostem, za situace, kdy není zaměstnavatel s jeho výkonem spokojen, nemůže takovému zaměstnanci dát výpověď bez dalšího, ale pouze za splnění všech podmínek předvídaných zákoníkem práce.
Zaprvé musí být neuspokojivé pracovní výsledky důsledkem nedostatečných schopností, popřípadě nedostatečné způsobilosti, anebo neodpovědného přístupu zaměstnance k vykonávané práci, přičemž v případě sporu budou soudy vždy posuzovat konkrétní okolnosti případu. V praxi to znamená, že zatímco v jednom případě může být upřednostněno srovnání neuspokojivých výsledků zaměstnance s výkony jiných zaměstnanců téhož zaměstnavatele na stejné pozici, v jiné situaci mohou být posuzovány dosažené výsledky s ohledem na možnosti daného trhu. Soudy budou rovněž přezkoumávat, zda nedostatečné pracovní výsledky nelze alespoň částečně přičítat zaměstnavateli, například proto, že zaměstnanci pro jejich plnění nezajistil vhodné pracovní podmínky.
Druhou podmínkou stanovenou zákoníkem práce je, že zaměstnanec byl zaměstnavatelem písemně vyzván k odstranění nedostatků. Nemělo by se tedy jednat pouze o jednorázovou chybu, ale zpravidla musí jít o opakované či dlouhodobější nedostatky v pracovním výkonu, které budou ve výzvě konkrétně popsány a doloženy, a k jejich nápravě byla ve výzvě stanovena přiměřená doba. Pokud v rámci stanovené doby zaměstnanec nápravu nesjednal, byl splněn poslední předpoklad stanovený zákonem a výpověď lze doručit zaměstnanci v době dvanácti měsíců následujících ode dne, kdy byla písemná výtka doručena.
Zda byly zákonem stanovené podmínky pro platnou výpověď skutečně splněny, posuzuje pouze soud, jak jsme zmiňovali výše, přičemž posouzení pracovních výsledků zaměstnavatelem pro něj není rozhodující.
Naproti tomu německé soudy při rozhodování obdobných sporů vyžadují, aby zaměstnavatel vždy zohlednil schopnosti konkrétního zaměstnance, to znamená, zda plní úkoly, které má v rámci svého pracovního zařazení plnit, a zda je plní dle svých nejlepších schopností. Pokud je pracovní výkon zaměstnance přibližně o jednu třetinu horší než výkon ostatních jeho kolegů pracujících na srovnatelné pozici, může být tato skutečnost v Německu sama o sobě výpovědním důvodem. Německé soudy přitom zkoumají, zda se jedná o skutečně srovnatelnou skupinu zaměstnanců a zda byly současně zohledněny individuální zvláštnosti daného zaměstnance. To platí zejména v případě, kdy by zaměstnanec mohl podávat lepší výkon, avšak vědomě tak nečiní, ačkoliv byl zaměstnavatelem na nedostatky upozorněn a vyzván ke zlepšení.
Závěrem lze proto jednoznačně doporučit, aby zaměstnavatel přípravu výtky či výpovědi pro neuspokojivé pracovní výsledky nepodcenil, popřípadě využil služeb zkušeného odborníka. V opačném případě se vystavuje riziku neúspěchu v případném soudním sporu o neplatnost výpovědi, včetně souvisejících finančních nákladů, a to třeba jen proto, že ve výtce opomněl zdánlivý detail, anebo zaměnil výpovědní důvody, nebo třeba výpověď nedoručil zaměstnanci požadovaným způsobem.
