Zahlreiche Arbeitgeber veranstalten (häufig gerade nach dem Sommerurlaub) für ihre Mitarbeiter verschiedene Aktivitäten, sei es sportlicher oder eher gesellschaftlicher Natur. Nicht selten aber erleidet einer der Mitarbeiter dabei einen Unfall. Hier ist dann die Haftungsfrage zu klären – handelt es sich um eine Dienstreise und somit potentiell um einen Arbeitsunfall und haftet für den Schaden der Arbeitgeber oder nicht? So manch einer wird überrascht sein, dass beide Möglichkeiten in Betracht kommen, ein eindeutiger Schluss ist daher von zahlreichen Faktoren abhängig.
Bei der Organisation von Teambuilding-Maßnahmen sollte sich jeder verantwortungsvolle Arbeitgeber folgende entscheidenden Fragen stellen:
Finden die gemeinsamen Aktivitäten in der Arbeitszeit statt oder in der Freizeit?Können die Mitarbeiter die Teilnahme am Teambuilding ablehnen oder ist die Teilnahme, mit Ausnahme wichtiger Gründe, faktisch „Pflicht"?Organisiert das gesamte Programm der Arbeitgeber oder können die Mitarbeiter auswählen, an welchen Aktivitäten sie beim Teambuilding teilnehmen und an welchen nicht?
Der Schlüssel zur Beurteilung der Haftung liegt in erster Linie in der Definition des Begriffs Teambuilding. Als Teambuilding kann jede Maßnahme bezeichnet werden, deren Ziel die Verbesserung der gemeinsamen (interpersonellen) Kommunikation und Zusammenarbeit der Mitarbeiter in Form gemeinsamer (sportlicher oder gesellschaftlicher) Aktivitäten ist. Laut Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs handelt es sich allgemein um eine Tätigkeit im Zusammenhang mit der Erfüllung von Arbeitsaufgaben, wenn die Mitarbeiter faktisch „verpflichtet" sind, an Teambuildingmaßnahmen teilzunehmen, ungeachtet dessen, ob sie in oder außerhalb der Arbeitszeit stattfinden. Wenn ein Mitarbeiter bei einer solchen Aktivität einen Unfall erleidet, so haftet der Arbeitgeber für ihn wie bei einem Arbeitsunfall.
In einem solchen Fall würde die gesetzliche Haftpflichtversicherung greifen. Die Versicherungsgesellschaft stellt sich allerdings häufig stur und weist Ansprüche zurück, so dass sich Streitigkeiten über mehrere Jahre hinziehen können. Als häufiges Argument nutzt die Versicherungsgesellschaft dabei, dass der Mitarbeiter die Teilnahme am Teambuilding (oder auch nur an einer konkreten Aktivität) hätte ablehnen können, wenn die Maßnahme nicht im Zusammenhang mit seinen Arbeitsaufgaben stand. Der Oberste Gerichtshof unterscheidet in dieser Hinsicht allerdings zwischen ordentlichen und leitenden Mitarbeitern, eben gerade wegen der Ziele des Teambuildings – die Vertiefung der interpersonellen Kommunikation unter den Mitarbeitern.
Wie kann sich jedoch der Arbeitgeber gegen mögliche Streitigkeiten schützen?
Der Sicherste Weg ist die eindeutige Bestimmung der vom Arbeitgeber (mit)organisierten Aktivitäten als Benefit für die Mitarbeiter. Die Teilnahme selbst sollte ihrer Wahl überlassen werden, bzw. sollte den Mitarbeitern anhand der konkreten Aktivität der Abschluss einer Unfallversicherung empfohlen werden. Der Oberste Gerichtshof unterscheidet in dieser Hinsicht nämlich, ob der Arbeitgeber für seine Mitarbeiter Freizeitaktivitäten als „Urlaub", bzw. als Benefit für gute Arbeit veranstaltet, oder durch ungezwungenes Zusammenkommen vorrangig das Zusammenschweißen des Teams als Ziel verfolgt. Während im ersten Fall der Arbeitgeber für einen möglichen Unfall des Mitarbeiters nicht haftet, kann er sich im zweiten Fall der Haftung selbst dann nicht entziehen, wenn es sich um außerhalb der Arbeitszeit organisierte Aktivitäten handelt.
Da stets eine ganze Reihe von Faktoren zu berücksichtigen ist (und insbesondere die vorstehend angeführten Fragen zu beantworten sind), empfehlen wir zum Ausschluss jeglicher Risiken, noch vor Kommunikation der entsprechenden Maßnahme an die Mitarbeiter geeignete Vorkehrungenzu besprechen und zu treffen.
Šárka Gregorová
