Řada zaměstnavatelů pořádá (často právě v době po letních prázdninách) pro své zaměstnance různé aktivity, ať už jsou sportovního nebo spíše společenského charakteru. Nezřídka se ale bohužel stává, že některý ze zaměstnanců během teambuildingu utrpí úraz. Takovou situaci je pak potřeba řešit z hlediska odpovědnosti – jedná se o pracovní cestu a potenciálně tedy pracovní úraz a odpovídá za škodu zaměstnavatel nebo nikoli? Někoho možná překvapí, že obě možnosti připadají v úvahu a závěr tak závisí na řadě faktorů.
Položíme několik klíčových otázek, které by si měl při organizaci teambuildingu pokládat každý zodpovědný zaměstnavatel.
koná se společná aktivita v pracovní době nebo v době pracovního volna?mohou zaměstnanci účast na teambuildingu odmítnout nebo je jejich účast s výjimkou důležitých důvodů fakticky „povinná"?organizuje veškerý program zaměstnavatel nebo si zaměstnanci mohou vybrat, jaké aktivity se v rámci teambuildingu účastní a které nikoli?
Klíč k posouzení odpovědnosti je v první řadě v definici pojmu teambuilding, kdy za něj lze označit takovou aktivitu, jejímž cílem je zlepšení vzájemné (interpersonální) komunikace a spolupráce zaměstnanců formou společné (sportovní či společenské) aktivity. V tomto pojetí se dle judikatury Nejvyššího soudu zpravidla jedná o činnost související s plněním pracovních úkolů, pokud jsou fakticky zaměstnanci „povinni" se teambuildingu účastnit, a to bez ohledu na to, zda se koná v pracovní době nebo mimo ní. Pokud se při takové aktivitě stane některému ze zaměstnanců úraz, zaměstnavatel za něj odpovídá jako za pracovní úraz.
V takovém případě by přicházelo na řadu zákonné pojištění odpovědnosti za škodu způsobenou zaměstnanci pracovním úrazem. Pojišťovna se ale přirozeně často ve snaze vyhnout se neopodstatněným nárokům aktivně brání a spor se tak může fakticky protáhnout na řadu let. Jako častý argument přitom pojišťovna využívá fakt, že zaměstnanec mohl účast na teambuildingu (nebo i jen na konkrétní aktivitě) odmítnout, pokud nesouvisela s jeho pracovní náplní. Nejvyšší soud v tomto směru ale odlišně přistupuje k řadovým a vedoucím zaměstnancům, a to právě díky cílům teambuildingu – prohloubení interpersonální komunikace mezi zaměstnanci.
Jak se naopak může zaměstnavatel proti případným sporům bránit?
Nejjistější cestou je jednoznačné vymezení zaměstnavatelem (spolu)organizovaných aktivit jako benefit pro zaměstnance, a proto ponechat samotnou účast na jejich volbě, případně jim přímo s ohledem na konkrétní riskantnější aktivity doporučit uzavření komerčního úrazového pojištění. Nejvyšší soud totiž v tomto ohledu rozlišuje mezi tím, zda zaměstnavatel pořádá pro své zaměstnance oddechové aktivity jako „dovolenou", resp. benefit za dobrou práci, nebo prostřednictvím neformálních setkání sleduje především utužení kolektivu. Zatímco v prvním případě zaměstnavatel neodpovídá za případný úraz zaměstnance, v druhém se odpovědnosti zpravidla nevyhne ani tehdy, když půjde o aktivity organizované mimo pracovní dobu.
Protože je vždy třeba přihlédnout k řadě faktorů (a především si zodpovědět výše uvedené otázky), doporučujeme pro vyloučení rizika konzultovat vhodná opatření ještě před oznámením příslušné akce zaměstnancům.
Šárka Gregorová
