Das Oberste Gericht, und nun auch das Verfassungsgericht, trat für einen Arbeitnehmer ein, dem nach Ankunft beim Arbeitsplatz bei einem Atemalkoholschnelltest einen Alkoholwert von 0,32 ‰ beim ersten Text und 0,23 ‰ beim zweiten Test gemessen worden war, was auch ein folgender Bluttest (0,11 ‰) bestätigt hatte, und erklärte die Kündigung, die diesem Arbeitnehmer gegeben worden war, für nichtig. Die Gerichte berücksichtigten ebenfalls, dass es sich um keinen schwierigen Arbeitnehmer handelte, dem keine Verletzung seiner Arbeitspflichten in der Vergangenheit vorgehalten worden war.
Der Arbeitnehmer ist selbstverständlich im Allgemeinen verpflichtet, keine alkoholischen Getränke zu genießen und unter ihrem Einfluss den Arbeitsplatz nicht zu betreten. Wichtig war jedoch die Beurteilung des Obersten Gerichts hinsichtlich der Frage der eigentlichen Beeinflussung durch Alkohol, wobei die Feststellung des Alkoholgehalts nicht automatisch bedeutet, dass der Arbeitnehmer auch gleichzeitig unter der Einflussnahme von Alkohol war. Das Oberste Gericht beurteilte einerseits die gemessenen Werte, wobei der Wert, der dem Wert von 0,2 ‰ nahe kommt, als nicht beweiskräftig betrachtet wird, und andererseits die Tatsache, dass der Alkoholgenuss in einem solchen Maße erfolgen muss, dass er auf die Minderung der geistigen Funktionen und die gesamte Bereitschaft des Arbeitnehmers Einfluss nimmt.
Das Oberste Gericht kam zu dem Schluss, dass „eine positive Feststellung des Alkoholgehalts beim Arbeitnehmer nicht immer (ohne Weiteres) eine Verletzung der Pflichten von einer solchen Intensität bedeutet, dass diese als schwerwiegende Verletzung der Pflicht“ qualifiziert werden kann und an sich einen Kündigungsgrund darstellt. Im jeweiligen Fall bewertete das Gericht diese Verletzung als einfache Verletzung der Pflichten, die mit der durch ihn zu leistenden Arbeit verbunden sind, (jedoch nicht schwerwiegend) und bestimmte Kriterien, denen in solchen Fällen Rechnung getragen werden sollte (Funktion des Arbeitnehmers, Verschuldungsgrad, Intensität der Pflichtverletzung oder verursachter Schaden).
Auch das Verfassungsgericht gab der durch den Arbeitgeber erhobenen Verfassungsbeschwerde nicht Recht. Im Gegenteil: Es bestätigte auch, dass der Alkohol in dieser geringen Menge den oben aufgeführten Kündigungsgrund nicht erfüllen kann, wobei auch das Straßenverkehrsgesetz einen sog. physiologischen Alkoholgehalt erwähnt, der zu berücksichtigen ist.
Jeder Fall ist daher als Einzelfall zu berücksichtigen und der Kündigungsgrund ist nach Einzelumständen des jeweiligen Falls zu bestimmen.
