Mit Wirkung zum 1. Juni 2025 treten im Arbeitsrecht eine Reihe von Änderungen in Kraft, die den stagnierenden heimischen Arbeitsmarkt beleben sollen und damit eine Phase von Anpassungen abschließen, die seit 2023 bereits eine Reihe von Änderungen im Arbeitsrecht mit sich gebracht haben. Wir geben Ihnen einen Überblick über die wichtigsten Neuerungen, einschließlich Empfehlungen für die Anpassung bestehender Arbeitsverträge.
Die erste Änderung betrifft die Verlängerung der Probezeit – sowohl hinsichtlich ihrer maximalen Dauer als auch hinsichtlich der Möglichkeit einer anschließenden Verlängerung. Die Änderung gilt jedoch nur für Arbeitsverträge, die am 1. Juni oder später abgeschlossen werden.
Neu ist es möglich, die Probezeit für normale Arbeitnehmer auf bis zu 4 Monate zu vereinbaren. Für Führungspositionen ist eine Probezeit von bis zu 8 Monaten möglich. Wir weisen hier nur darauf hin, dass Arbeitgeber sorgfältig prüfen sollten, ob es sich tatsächlich um einen leitenden Angestellten im Sinne des Arbeitsgesetzbuches handelt.
Es ist von grundlegender Bedeutung, dass die Probezeit spätestens am Tag des Beginns des Arbeitsverhältnisses schriftlich vereinbart wird.
Neu ist auch, dass eine Verlängerung der bereits vereinbarten Probezeit bis zur maximalen Dauer zulässig ist.
Eine Änderung, die häufig auch in bestehenden Arbeitsverträgen berücksichtigt werden muss, besteht in der Anpassung der Kündigungsfrist. Hier hat der Gesetzgeber den Forderungen der Öffentlichkeit entsprochen. Die Kündigungsfrist beginnt nun bereits mit dem Tag der Zustellung der Kündigung an die andere Vertragspartei und nicht erst mit Beginn des folgenden Monats, wodurch sich die Kündigungsfrist häufig auf fast drei Monate verlängerte.
Diese Änderung gilt auch für bereits bestehende Arbeitsverträge, es sei denn, Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben eine andere Kündigungsfrist vereinbart (z. B. wie sie bis zum 31.5.2025 gilt, d. h. ab dem Beginn des auf die Zustellung der Kündigung folgenden Monats).
In einigen Fällen verkürzt sich die Kündigungsfrist auf einen Monat, und zwar bei Kündigung wegen Verstoßes gegen die Arbeitsdisziplin, unbefriedigender Arbeitsergebnisse, (schwerwiegender) Verletzung der Arbeitspflichten oder im Zusammenhang mit der Nichterfüllung der gesetzlichen Anforderungen für die Ausübung der Arbeit und wegen Verletzung der Behandlungsvorschriften. In diesen Fällen beträgt die Kündigungsfrist nur 1 Monat (und beginnt erneut mit dem Tag der Zustellung der Kündigung, sofern nichts anderes vereinbart wurde).
Der Vorschlag zur Einführung einer Kündigung ohne Angabe von Gründen wurde jedoch nicht angenommen – es bleibt somit die derzeitige Regelung in Kraft, wonach der Arbeitgeber verpflichtet ist, immer einen Kündigungsgrund anzugeben bzw. diesen einem der gesetzlichen Kündigungsgründe zuzuordnen, da er sonst das Risiko eingeht, dass die Kündigung unwirksam ist.
Im Falle von Elternurlaub kann zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer eine Vereinbarung über eine Beschäftigung oder die Ausführung von Arbeiten getroffen werden, auch für die gleiche Art von Arbeit, die der Arbeitnehmer in seinem Hauptbeschäftigungsverhältnis ausgeübt hat. Die Änderung soll es Personen in Elternurlaub ermöglichen, zumindest in begrenztem Umfang zu arbeiten.
Darüber hinaus ist der Arbeitgeber verpflichtet, einen Arbeitnehmer nach seiner Rückkehr aus dem Elternurlaub (nicht nur aus dem Mutterschaftsurlaub) bis zum 2. Lebensjahr des Kindes wieder in seine ursprüngliche Position einzustellen. Dies gilt für alle Eltern, die nach dem 1. Juni an ihren Arbeitsplatz zurückkehren möchten, sofern sie spätestens am Tag vor dem zweiten Geburtstag des Kindes ihre Arbeit aufnehmen.
Eine weitere Neuerung betrifft Jugendliche über 14 Jahre, die zwar noch nicht die Pflichtschule abgeschlossen haben, aber während der Sommerferien sogenannte leichte Arbeiten (Betreuer in Ferienlagern, Animateure usw.) ausüben dürfen, die ihre Gesundheit oder ihre moralische Entwicklung nicht gefährden. Dazu ist die Zustimmung des gesetzlichen Vertreters sowie eine ärztliche Eingangsuntersuchung erforderlich.
Zu den weiteren Änderungen gehören die Möglichkeit, in Euro oder einer anderen Währung zu verdienen (Pendler und Ausländer), die Verkürzung der Ruhezeiten zwischen den Schichten für Arbeitnehmer in kritischen Infrastrukturen (zum Zwecke der Wiederherstellung des Stromnetzes) oder der Anspruch auf unbezahlten Urlaub von bis zu 5 Tagen beim Tod des Ehepartners, eines Elternteils, des Lebenspartners oder eines Kindes.
