Nejvyšší soud a nyní také Ústavní soud se zastal zaměstnance, který po příchodu na pracoviště nadýchal orientační dechovou zkouškou v dechu alkohol (0,32 ‰ při první zkoušce a 0,23 ‰ při druhé zkoušce), jehož přítomnost potvrdila i následná zkouška krve (0,11 ‰) a vyslovil neplatnost výpovědi, která byla tomuto zaměstnanci dána. Soudy přihlédly též k tomu, že se jednalo o zaměstnance bezproblémového, kterému v minulosti nebylo vytýkáno porušení pracovních povinností.
Zaměstnanec je samozřejmě obecně povinen nepožívat alkoholické nápoje a nevstupovat pod jejich vlivem na pracoviště. Klíčové však bylo posouzení Nejvyššího soudu ohledně otázky samotného ovlivnění alkoholem s tím, že zjištění přítomnosti alkoholu automaticky neznamená, že zaměstnanec byl alkoholem současně také ovlivněn. Nejvyšší soud hodnotil jednak naměřené hodnoty, když hodnota, která se blíží hladině 0,2‰ je považována za neprůkaznou a dále, že požití alkoholu musí být v takové míře, že má vliv na snížení duševních funkcí a celkovou pohotovost zaměstnance.
Nejvyšší soud uzavřel, že „pozitivní zjištění alkoholu u zaměstnance neznamená vždy (bez dalšího) porušení povinností takové intenzity, aby je bylo možné kvalifikovat jako závažné porušení povinnosti“ a bylo samo o sobě důvodem výpovědi. V daném případě toto porušení hodnotil jako prosté porušení povinností vztahujících se k jím vykonávané práci (nikoli závažné) a dále vymezil kritéria, ke kterým by se mělo v takových případech přihlížet (funkce zaměstnance, míra jeho zavinění, intenzita porušení povinnosti či způsobená škoda).
Stejně tak ani Ústavní soud nepřisvědčil ústavní stížnosti podané zaměstnavatelem. Naopak potvrdil, že alkohol v takto malém množství nemůže naplnit výpovědní důvod shora uvedený s tím, že i silniční zákon pracuje s tzv. fyziologickou hladinou alkoholu, kterou je nutné zohlednit.
Každý případ je tedy nutné posoudit samostatně a důvod výpovědi správně vymezit dle individuálních okolností případu.
