Für gleiche Arbeit am gleichen Ort gleicher Lohn?

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Als entsandter Arbeitnehmer gilt jeder Arbeitnehmer, den der Arbeitgeber in das Hoheitsgebiet eines anderen Mitgliedstaats im Rahmen eines Vertrags entsendet, der zwischen ihm (Arbeitgeber) und dem in diesem Mitgliedstaat tätigen Dienstleistungsempfänger geschlossen wurde, ein in das Hoheitsgebiet eines anderen Mitgliedstaats im Rahmen eines Konzerns entsandter Arbeitnehmer und ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitgeber im Bereich der Arbeitsvermittlung tätig ist und den Arbeitnehmer in ein verwendendes Unternehmen eines anderen Mitgliedstaats entsendet.

Allgemeines Ziel dieser Richtlinie ist in erster Linie, die Einhaltung gleicher Arbeitsbedingungen, des Gesundheitsschutzes und der Sicherheit der Mitglieder in dem Mitgliedsstaat sicherzustellen, in dem die Arbeit zeitlich befristet verrichtet wird. Für die entsandten Arbeitnehmer sollen somit gleiche Bedingungen gelten, die durch die Rechtsvorschriften des Gastlandes geregelt sind sowie durch die allgemein anwendbaren Tarifverträge oder Schiedssprüche in Bezug auf:

  • die Höchstarbeitszeiten und Mindestruhezeiten,
  • den bezahlten Mindestjahresurlaub,
  • die Mindestlohnsätze, einschließlich der Überstundensätze,
  • die Bedingungen für die Überlassung von Arbeitskräften, insbesondere durch Leiharbeitsunternehmen,
  • die Sicherheit, den Gesundheitsschutz und die Hygiene am Arbeitsplatz,
  • Schutzmaßnahmen im Zusammenhang mit den Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen von Schwangeren und Wöchnerinnen, Kindern und Jugendlichen,
  • die Gleichbehandlung von Männern und Frauen sowie andere Nichtdiskriminierungsbestimmungen.

Obwohl das Thema dieser Revision vor allem in den Medien häufig unter dem Motto „für gleiche Arbeit am gleichen Ort gleicher Lohn“ präsentiert wird und in der Öffentlichkeit für erhebliche Unruhe sorgt, hat sich im Grunde nichts Radikales verändert. Die vorstehend genannten Regeln sind bereits seit Langem wirksam und werden von den EU-Mitgliedsstaaten auch geachtet.

Wichtigste Änderung der bisherigen Regelung ist die Erweiterung des Kreises der Bestandteile der Mindestvergütung. Neben den Lohnbestandteilen und Zuschlägen, welche die Mitgliedsstaaten in ihren Rechtsvorschriften bislang in den Mindestlohn eingeschlossen haben, werden in die Mindestvergütung auch alle Zuschläge eingeschlossen, die im entsprechenden Mitgliedsstaat obligatorisch bestimmt sind. Weiter werden sich nach den genannten Punkten auch die Zuschläge und der Reisekostenersatz bei zusätzlichen Dienstreisen über den Rahmen der eigentlichen Entsendung hinaus richten. 

Im Einklang mit dem Gleichbehandlungsprinzip werden die Mitgliedsstaaten künftig auch entsandten Leiharbeitnehmern gleiche Bedingungen zu garantieren haben, die für die Leiharbeitnehmer gelten, die im Mitgliedsstaat, in dem die Arbeit verrichtet wird, ein Arbeitsverhältnis geschlossen haben.

Neu ist weiter die zeitliche Befristung der Entsendung. Diese wird 18 Monate nicht übersteigen dürfen, wobei die Standardzeit 12 Monate beträgt und um weitere 6 Monate verlängert werden kann. Bei Überschreitung der Obergrenze wird der Arbeitnehmer als einheimischer Arbeitnehmer behandelt, dessen Rechte und Pflichten vollumfänglich dem Recht des Gastlandes unterliegen werden (mit Ausnahme der Bedingungen und formalen Erfordernisse des Abschlusses und der Beendigung des Arbeitsvertrages, des Wettbewerbsverbots und der Rentenzusatzversicherungssysteme). Die Entsendungsdauer bezieht sich auf einen konkreten Arbeitsplatz und Auftrag, d.h. wenn sich an einem Arbeitsplatz mehrere Arbeitnehmer abwechseln, wird die Dauer ihrer Entsendungen addiert. Weiter sind die Mitgliedsstaaten verpflichtet, auf nationalen Info-Webseiten für entsendete Arbeitnehmer aktuelle und genaue Informationen über die Vergütungskomponenten sowie über alle Arbeitsbedingungen zu veröffentlichen, die für langfristig entsendete Arbeitnehmer gelten.

Neben Vorstehendem können auch die verbindlichen Regeln zur Bestimmung der Arbeitsbedingungen erweitert werden. Die Mitgliedsstaaten werden die Regeln künftig um Tarifverträge oder Schiedssprüche erweitern können, die nicht allgemein anwendbar sind, aber für alle gleichartigen Unternehmen des betroffenen Arbeitszweigs oder Berufs in der entsprechenden Region allgemein wirksam sind oder von landesweit anerkannten Organisationen der Tarifvertragsparteien geschlossen werden und innerhalb des gesamten nationalen Hoheitsgebiets zur Anwendung gelangen.

Die Frist zur Umsetzung der Richtlinie in nationales Recht, so dass sie auch für tschechische Arbeitgeber verbindlich ist, beträgt 2 Jahre ab Inkrafttreten der Richtlinie. Die neuen Regeln sollten somit spätestens ab dem 20. Juli 2020 Anwendung finden.

Abschließend kann festgestellt werden, dass die Revision keinen „gleichen Lohn für gleiche Arbeit am gleichen Ort“ einführt und auch keine Gleichsetzung der Löhne der entsandten und einheimischen Arbeitnehmer. Die revidierte Richtlinie regelt im Grunde auch weiterhin nur die Mindesthöhe der Vergütung eines entsandten Arbeitnehmers, wobei die aktuelle marktgerechte Lohnhöhe des einheimischen Arbeitnehmers in Wirklichkeit höher sein kann als der Lohn des entsandten Arbeitnehmers. Die Erweiterung der anwendbaren Lohnbestandteile führt jedoch dazu, dass das neue Minimum in der Mehrzahl der Fälle höher als das bestehende Minimum sein wird.