S účinností od 1. června 2025 dojde v pracovním právu k sérii změn, které mají rozhýbat stagnující tuzemský trh práce a završí tak období úprav, které od roku 2023 již přinesly řadu změn v pracovním právu. Přinášíme přehled toho nejdůležitějšího, včetně doporučení pro úpravu stávajících pracovních smluv.
První změna souvisí s prodloužením zkušební doby – a to jak prodloužením její maximální délky, tak i možnosti následného prodloužení. Změna se ale uplatní jen v pracovních smlouvách uzavřených prvního června a později.
Nově bude možné sjednat zkušební dobu řadového zaměstnance až na 4 měsíce. V případě vedoucích pozic pak bude možná až 8měsíční zkušební doba. Zde jen upozorňujeme, aby se zaměstnavatelé důsledně zaměřili na posouzení, zda se skutečně jedná o vedoucího zaměstnance ve smyslu zákoníku práce.
Zásadní je, aby zkušební byla sjednána nejpozději v den vzniku pracovního poměru, a to v písemné formě.
Nově také bude připuštěno, aby následně došlo k prodloužení již sjednané zkušební doby, až do maximálního limitu.
Změna, kterou bude často nutné promítnout i do stávajících pracovních smluv, pak spočívá v úpravě běhu výpovědní doby. Zde totiž zákonodárce vyslyšel požadavky veřejnosti. Výpovědní doba totiž začne plynout již dnem doručení výpovědi druhé smluvní straně, nikoli až od začátku následujícího měsíce, což výpovědní dobu často prodlužovalo téměř na 3 měsíce.
Tato změna přitom platí i pro již existující pracovní smlouvy, ledaže se zaměstnavatel a zaměstnanec dohodli na jiném běhu výpovědní doby (např. tak jak to platí do 31.5.2025, tedy od počátku následujícího měsíce po doručení výpovědi).
V některých případech se pak také výpovědní doba zkracuje na 1 měsíc, a to v případě výpovědi pro porušení pracovní kázně, neuspokojivé pracovní výsledky, (závažné) porušení pracovních povinností či v souvislosti s nesplněním zákonných požadavků pro výkon práce a pro porušení léčebního režimu. V těchto případech bude výpovědní doba pouze 1 měsíc (a poběží opět ode dne doručení výpovědi, ledaže je dohodnuto jinak).
Návrh na uzákonění výpovědi bez udání důvodu však neprošel – v platnosti tak zůstane současná úprava, která zaměstnavateli ukládá povinnost výpovědní důvod uvést vždy, resp. jej podřadit pod některý ze zákonných výpovědních důvodů, jinak se vystavuje riziku neplatnosti výpovědi.
V případě rodičovské dovolené pak bude možné sjednat mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem dohodu o pracovní činnosti nebo provedení práce, a to i ke stejnému druhu práce, který zaměstnanec vykonával na hlavní pracovní poměr. Změna má umožnit alespoň omezeně pracovat i osobám na rodičovské dovolené.
Zaměstnavatel má navíc povinnost v případě návratu zaměstnance z rodičovské (nikoliv pouze z mateřské) dovolené do 2 let věku dítěte, zařadit jej na jeho původní pracovní pozici. Toto se týká každého rodiče, který se po 1. červnu bude chtít vrátit do zaměstnání, pokud do práce nastoupí nejpozději den před druhými narozeninami dítěte.
Další novinka se týká mladistvých starších 14 let, kteří, byť ještě neukončili povinnou školní docházku, budou moci v době letních prázdnin konat tzv. lehké práce (táborový vedoucí, animátor apod.), které neohrozí jejich zdraví či morální rozvoj. Potřeba k tomu bude souhlasu zákonného zástupce a rovněž vstupní lékařské prohlídky.
Mezi další změny patří možnost výdělku v eurech či jiné měně (pendleři a cizinci), zkrácení doby odpočinku mezi směnami pro zaměstnance v kritické infrastruktuře (za účelem obnovy elektrické sítě), nebo nárok na neplacené volno až 5 dnů při úmrtí manžela, rodiče, druha či dítěte.
