Je obecně rozšířeným faktem, že zaměstnanec má právo navštívit lékaře i v pracovní době. Toto právo nicméně neplatí bezvýjimečně, neboť existují předpoklady, které musí zaměstnanec splňovat. Pokud zaměstnanec tyto předpoklady splní, má v některých případech rovněž nárok, aby mu zaměstnavatel poskytl za dobu strávenou u lékaře náhradu mzdy (dále jen „placené pracovní volno“).
Návštěva lékaře je překážkou v práci na straně zaměstnance, při níž má zaměstnavatel povinnost poskytnout placené pracovní volno pouze za současného splnění těchto podmínek:
- jedná se o vyšetření nebo ošetření zaměstnance ve zdravotnickém zařízení po dobu nezbytně nutnou;
- vyšetření nebo ošetření je provedeno ve zdravotnickém zařízení, které je ve smluvním vztahu ke zdravotní pojišťovně, kterou si zaměstnanec zvolil;
- zdravotnické zařízení je nejblíže bydlišti nebo pracovišti zaměstnance a je schopné potřebnou zdravotní péči poskytnout,
- vyšetření nebo ošetření není možné provést mimo pracovní dobu.
Zaměstnanec může samozřejmě využít i jiné než nejbližší zdravotnické zařízení a zaměstnavatel má povinnost mu pracovní volno poskytnout. V takovém případě však jen na dobu nezbytně nutnou a náhrada mzdy mu náleží jen za dobu, kterou by strávil v nejbližším zdravotnickém zařízení. V závislosti na posouzení konkrétních okolností pak může doba nezbytně nutná trvat třeba i celý pracovní den. Zaměstnanec tak musí vždy včas požádat zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna z důvodu návštěvy lékaře a informovat ho o předpokládané době jejího trvání.
S ohledem na výše uvedené je v praxi všeobecně problematičtější využití pracovního volna u zaměstnanců s nerovnoměrným rozvržením pracovní doby a zaměstnanců pracujících ve směnných provozech, neboť u těchto zaměstnanců připadá v úvahu možnost návštěvy lékaře mimo jejich pracovní dobu. V každém případě lze zaměstnavatelům pouze doporučit, mít otázku návštěv lékaře, včetně informační povinnosti zaměstnance, prokazování důvodu nepřítomnosti a doby nezbytně nutné, jakožto i případ jiných překážek v práci na straně zaměstnance, upravenu ve vnitřním předpisu. Lze tak poměrně snadno vyloučit možné nejasnosti a předejít případným sporům se zaměstnanci.
