Článek se zaměřuje na daňové aspekty vybraných a dnes obvyklých zaměstnaneckých benefitů, kterými se snaží zaměstnavatel udržet stávající kvalitní zaměstnance a najít zaměstnance nové. Cílem článku není obsáhnout a popsat všechny možné benefity, ale nastínit základní daňovou logiku a aplikaci legislativy na příkladech vybraných a obvyklých benefitů.
V dnešní době internetu a pracovních portálů lidé mění zaměstnání v průměru vícekrát za život, než tomu bylo v letech dřívějších. Díky vymoženostem moderní doby se uchazečům snižují transakční náklady spojené s hledáním práce na minimum, což má za následek častější změny zaměstnání. Tento důležitý fakt tak přenáší tlak i do řad zaměstnavatelů, kteří se musí těmto fenoménům dnešní doby přizpůsobit poskytováním lepších pracovních podmínek a s tím souvisejících benefitů, pokud chtějí najít a udržet nejlepší zaměstnance. A právě na oblast nejrůznějších benefitů z daňového pohledu se zaměříme v dnešním článku.
Asi nejčastějším a nejrozšířenějším benefitem, který poskytuje převážná většina zaměstnavatelů bez vlastní jídelny, jsou stravenky. Daňové řešení stravenek je ve své podstatě jednoduchá záležitost. Pro zaměstnavatele se jedná o daňově uznatelný náklad až do výše 55 % ceny jednoho jídla resp. stravenky. Zbývající částka je stržena zaměstnanci z jeho čisté mzdy. Jediným zádrhelem tak je omezení v podobě maximální daňově uznatelné částky, která je stanovena ve výši 70 % stravného pro pracovní cestu v rozmezí 5 – 12 hodin[1] na jednu stravenku. Z výše zmíněného tak vyplývá, že maximální daňově uznatelná částka na jednu stravenku činí 57, 40 Kč a maximální daňově efektivní hodnota stravenky je 104 Kč.[2]
Je však nutné rozlišovat poskytování stravenek pro zaměstnance na stravování zajišťované prostřednictvím jiných subjektů od provozu vlastního stravovacího zařízení. Pokud zaměstnavatel provozuje vlastní stravovací zařízení či mu stravování ve vlastní jídelně zabezpečuje jiná firma, neplatí pro něj již limity stanovené výše. V případě provozu vlastního stravovacího zařízení je třeba dodržovat základní pravidlo, že daňově uznatelné jsou veškeré náklady související s provozem stravovacího zařízení kromě hodnoty nabízených potravin. Tzn. lze doporučit, aby v takovém případě zaměstnanci na stravování participovali a hradili alespoň hodnotu potravin.
Dalším benefitem, který dnes již ve velké míře „zlidověl", jsou nepeněžní příspěvky zaměstnavatele na kulturu, sport a rekreaci. Jedná se o nejrůznější karty opravňující ke vstupu do sportovních zařízení či zajištění cvičení pilates pro zaměstnance na pracovišti; vstupenky do divadla, na fotbal či jiné sportovní a kulturní akce; poskytnutí rekreace apod. Zmíněné benefity jsou z pohledu zaměstnavatele vždy daňově neuznatelným nákladem a musí být tudíž hrazeny ze zisku po zdanění. Na straně zaměstnance jsou tyto příjmy od daně osvobozeny a zároveň nepodléhají odvodům na sociální a zdravotní pojištění. Při poskytnutí rekreace či zájezdu je od daně osvobozena nejvýše částka 20 000 Kč za zdaňovací období. Je však třeba mít na paměti, že benefit musí být poskytnut v nepeněžní formě, v opačném případě by tento příjem podléhal zdanění a odvodům na sociální a zdravotní pojištění.
Palčivým problémem dnešní doby zejména pro matky, jak často slýcháme v médiích, je umístění dítěte do školky, jelikož kapacita dnešních školek nestačí pokrýt poptávku. I s touto komplikací se dnes již některé firmy snaží bojovat formou provozování vlastního předškolního zařízení či formou příspěvku jinému subjektu na provoz takovýchto zařízení pro děti vlastních zaměstnanců. Ve své podstatě lze daňově tento benefit řešit dvěma způsoby, z nichž jeden je výhodnější než druhý, což bude nastíněno na následujících řádcích. První možností je situace, kdy náklady na provoz vlastního předškolního zařízení či příspěvek jinému subjektu na provoz předškolního zařízení pro děti vlastních zaměstnanců budou daňově uznatelnými náklady. V takovém případě však budou tato plnění podléhat na straně zaměstnance zdanění a odvodům na sociální a zdravotní pojištění. Druhou alternativou je situace, kdy náklady na provoz předškolního zařízení či příspěvek jiným subjektům na provoz takového zařízení budou hrazeny ze zisku po jeho zdanění. V tomto případě se na straně zaměstnance bude jednat o osvobozený nepeněžní příjem, který nepodléhá sociálním a zdravotním odvodům. Záleží jen na zaměstnavateli, jakou variantu zvolí. Je nicméně více než zřejmé, že druhá alternativa, v rámci které jsou náklady na provoz předškolního zařízení hrazeny ze zisku po zdanění, je výhodnější než první zmiňovaná možnost. A to i přes snahu našich zákonodárců osvobodit toto plnění jak na straně zaměstnance, tak na straně zaměstnavatele přidáním nového ustanovení o možnosti uznání výdajů na provoz předškolního zařízení jako nákladů daňových, které bylo do zákona o daních z příjmů zakomponováno od roku 2015. Bohužel však nebyl vhodně upraven odstavec zákona upravující osvobození nepeněžních plnění na straně zaměstnance, ve kterém stojí, že nárok na osvobození je pouze v případě, kdy je toto plnění hrazeno ze zisku po jeho zdanění. Nezbývá než doufat, že si této disproporce dříve či později někdo všimne a zjedná nápravu.
Množství firem má dnes v rámci svých programů benefitů zakomponován rovněž nepeněžní dar k významným pracovním výročím a jubileím či za mimořádnou aktivitu zaměstnance ve prospěch zaměstnavatele. Takovým nepeněžním darem může být vlastně cokoliv, od hodinek přes voucher na let balónem až po poukázku opravňující zaměstnance k odběru vánočního stromku v místní lesní školce. Výčet zmíněných darů je pouze orientační a kreativitě se meze nekladou, není tak vyloučeno kupříkladu poskytnutí poukázky na odběr svatomartinské husy u místního řezníka či velikonočního mazance u pekaře. Z daňového pohledu se jedná na straně zaměstnance o osvobozený příjem až do částky 2 000 Kč za rok, na straně zaměstnavatele jde o daňově neuznatelný náklad. Poskytnout takovýto dar lze však jen za zákonem stanovených podmínek. Příležitosti, ke kterým je či za které je možné zmíněný dar poskytnout vyjmenovává vyhláška o fondu sociálních a kulturních potřeb a je nutné se těmito podmínkami přísně řídit, jinak by osvobození od daně mohlo být napadeno ze strany finanční správy. Podmínkami stanovenými ve zmiňované vyhlášce se dle rozhodnutí Nejvyššího správního soudu musí řídit i ten zaměstnavatel, na kterého se tato vyhláška nevztahuje.
Na závěr se obecně k zaměstnaneckým benefitům sluší podotknout, že z daňového hlediska se nejedná o tak složitou agendu, jak by se mohlo na první pohled zdát a není potřeba vymýšlet složitá a zbytečně nákladná řešení. Ve většině případů se při jejich klasifikaci lze opřít o základní logiku, která praví, že benefity hrazené ze zisku po zdanění jsou na straně zaměstnance od daně osvobozené a obráceně, tzn. zaměstnanci se zdaňuje a podléhá odvodům na sociální a zdravotní pojištění vše, co je pro zaměstnavatele daňově uznatelným nákladem. Musím však podotknout, že tato logika nelze uplatnit ve všech případech a samozřejmě existují i výjimky. Častokrát zákon rovněž stanovuje určité limity uplatnění, proto se neváhejte obrátit na naši kancelář, kde Vám s konkrétním řešením rádi ochotně poradíme.
Klíčová slova: daňové, benefit, stravenky, školka, dar, kultura, sport, rekreace
[1] Stravné pro cestu 5 – 12 hodin je 82 Kč.
[2] Vydavatelé stravenek skutečně na objednávku emitují stravenky v hodnotě 104 Kč.
Tomáš Krůl
