V pracovních vztazích může být v současné době někdy problematické rozlišit, kdy zaměstnanec pracuje v rámci své sjednané pracovní doby a kdy už se jedná o práci přesčas. Celou situaci může ještě ztížit časté využívání režimu „home office“, kdy v takovém případě hledisko pracoviště není pro rozlišení příliš nápomocné. Zvlášť náročné je určení práce přesčas u tvůrčích činností, typických pro vědu, výzkum a technologie, kde nedochází ke klasickému výkonu konstantní jednotvárné činnosti, ale prolíná se sebevzdělávání, studium podkladů, kreativní myšlení a bádání. Kde je tedy hranice toho, kdy je činnost zaměstnance činěna na účet zaměstnavatele a kdy se o vlastní výkon práce už nejedná?
Předně je třeba zmínit, že zákonnou podmínkou, aby činnost zaměstnance byla považována za práci přesčas, je souhlas zaměstnavatele. K této otázce uvedl Nejvyšší soud ve svém rozsudku, že skutečnost, že zaměstnanec fyzicky setrvává na pracovišti i po pracovní době, případně že dochází na pracoviště i ve dnech, které nespadají do sjednaného rozvrhu pracovní doby (pátky a víkendy), nebo že některé pracovní činnosti vykonává mimo pracoviště, ještě neznamená, že zde existuje vůle zaměstnavatele, aby tato přítomnost na pracovišti, případě činnost mimo pracoviště, byla (mohla být) považována za práci konanou nad rámec sjednané pracovní doby, případně za práci přesčas.
Nejvyšší soud rovněž zmínil, že u některých profesí (v daném případě se jednalo o vědeckého pracovníka) není práce časově přesně určitelná a měřitelná a lze jen stěží rozlišovat, co je vlastním výkonem práce a co jsou činnosti, které nezbytně předcházejí nebo následují. V takovém případě pak nelze (nevýslovný, konkludentní) souhlas zaměstnavatele s výkonem práce zaměstnance nad rámec sjednané pracovní doby dovozovat pouze z toho, že zaměstnavatel měl vědomost o tom, že zaměstnanec pracuje i po pracovní době, případně mimo pracovní dobu, ale příkaz k zastavení práce nedal a výkon práce vzal na vědomí.
Jiná situace však dle Nejvyššího soudu nastává v případech, kdy zaměstnanec vykonává práci podle pracovní smlouvy např. pouze od pondělí do čtvrtka (např. v rámci kratší pracovní doby) a zaměstnavatel určí zaměstnanci na pátek dovolenou nebo náhradní volno. Pakliže v takovém případě zaměstnanec v pátek pracuje, lze předpokládat souhlas zaměstnavatele s výkonem práce nad rámec sjednané pracovní doby, popř. s prací přesčas. Stejně to platí v případě, kdy zaměstnavatel v pátek vyšle zaměstnance na pracovní cestu. Tyto projevy vůle zaměstnavatele tak lze dle Nejvyššího soudu považovat za mlčky udělený souhlas zaměstnavatele s prací přesčas.
