Rovnost v odměňování spadá mezi zákonné povinnosti zaměstnavatelů vůči zaměstnancům. Zakotvují ji jednak mezinárodní a evropské právo, jednak právo české, tj. zákoník práce a tzv. antidiskriminační zákon. Někdy je vyjádřena rčením „za stejnou práci stejnou odměnou“. Tento požadavek lze však zcela dodržet pouze za předpokladu, že všichni pracovních u jednoho zaměstnavatele disponují s totožnými profesními kvalitami, zahrnující nejen dosažený stupeň vzdělání, ale i jazykové znalosti, praxi v oboru, dosahované pracovní výsledky a rovnou míru odpovědnosti jak za výsledek, tak za případné škody. Takováto situace však není příliš častá. Při posouzení nerovného odměňování je třeba vzít v úvahu, jestli by diskriminovaný zaměstnanec získal stejné platové ohodnocení při profesních kvalitách, s kterými disponují ostatní pracovníci. Nerovným odměňováním je proto taktéž situace, kdy rozdílně výkonní zaměstnanci s odlišným stupněm kvalifikace pobírají za práci stejnou odměnu. Příkladem může být i situace, kdy společnost poskytuje odlišné mzdy na základě místa pracoviště dle míry životních nákladů v té které oblasti.
S rovností v odměňování je spojena zásada transparentnosti v odměňování, pramenící z judikatury Soudního dvora Evropské unie. Její podstatou je stanovení a zpřístupnění informací zaměstnanci o kritériích pro tvorby mzdy a mzdových příplatků. Účelem je zejména napomoci soudům stanovit, nakolik bylo chování žalovaného zaměstnavatele ve vztahu k zaměstnanci diskriminační. Jestliže zaměstnavatel pravidla odměňování dostatečně neurčí a zaměstnancům je neposkytne, uplatní se tzv. zásada obráceného důkazního břemene, kdy zaměstnavatel musí prokazovat, že se zakázaného rozdílného zacházení nedopustil. Pro zaměstnance je totiž takřka nemožné diskriminační chování zaměstnavatele prokázat, když nezná (ani nemůže znát) jednotlivé mzdové složky svých kolegů. Třeba dodat, že pravidla odměňování mají být natolik konkrétní, že definují jednotlivé mzdové složky.
Zásada transparentnosti našla svoje ukotvení i v českém právním prostředí. Stalo se tak rozhodnutím Krajského soudu v Brně, kdy rozhodl o oprávněnosti žaloby primářky, jež poukazovala na rozdílné odměňování s porovnáním se svými kolegy na stejné pracovní pozici ve stejné nemocnici. Z tohoto usnesení vyplývá zákaz libovůle zaměstnavatele při odměňování zaměstnanců.
Jako příklad nerovného odměňování bychom mohli uvést situaci, kdy v prostředí základní školy je učitelka dějepisu a zeměpisu placena méně nežli její kolega vyučující fyziku a přírodopis. Učitelka tuto situaci vnímá skrze to, že učitel nosí výrazně dražší oblečení, má často nový mobil atd., přičemž ví, že s obvyklými životními náklady a se svým platem by si toto dovolit nemohla. Požádá ředitele školy o zvýšení platu s tím, že je platově podhodnocena s argumentací na svoji domněnku o vyšší odměně svého kolegy. Vyhověno jí však není s tím, že kolega vykonává náročnější práci s odkazem na užití matematiky při výuce, jako „mimořádně náročné disciplíny, kterou se nelze naučit nazpaměť“. Učitelka požaduje nějaká kritéria odměňování dle náročnosti, která jí však zaměstnavatel (ředitel školy) odmítá předložit. Učitelka se rozhodne podat žalobu na náhradu škody z ušlé odměny způsobené diskriminací zaměstnance na základě pohlaví. Rovnost zacházení se zaměstnanci je zde povinen prokazovat ředitel školy, jelikož své zaměstnance (učitele na základní škole) odměňoval dle své libovůle.
Rozhodnutí soudů se v této oblasti zabývala zejména rovným zacházením mužů a žen. Diskriminace na základě pohlaví je však pouze jedním z typů zakázaného rozdílného zacházení. Lze tedy předpokládat, že se zásada transparentnosti uplatní i proti ostatním typům diskriminace (např. diskriminace z důvodu odlišné sexuální orientace, z důvodu národnosti, věku, rasy, etnického původu či národnosti).
Nutno zmínit novou směrnici zaručující rovnost a transparentnost odměňování mužů a žen za práci, jež však ještě nevstoupila v platnost. Kromě požadavku na zaměstnavatele uvádět výši odměny či její rozpětí před pohovorem a zveřejňování podmínek kariérního postupu a odměňování během působení zaměstnance na pracovišti úprava nově dává zaměstnavatelům povinnost uvádět informace o individuálním hodnocení zaměstnance (tj. informace o jeho individuálních mzdových složkách) s tím, jak si ohledně celkové mzdy a mzdových složek stojí v porovnání s ostatními zaměstnanci dané organizace téhož pohlaví.
Evropská legislativa i české právo nabízí ochranu před nerovným a netransparentním odměňování soudní cestou (tj. podáním civilní žaloby), kdy se diskriminovaný zaměstnanec může domáhat jednak zdržení se nepříznivého zacházení s dotyčným zaměstnancem, jednak náhrady újmy, nejčastěji spočívající v ušlé mzdě. Diskriminovaný pracovník dále může podat podnět pro nerovné zacházení na příslušný inspektorát práce, jenž může zaměstnavateli uložit pokutu s horní hranicí do 1 milionu korun.