Neplatnost výpovědi pro rozporné chování zaměstnavatele

13. 6. 2023
Neplatnost výpovědi pro rozporné chování zaměstnavatele

Německý Spolkový pracovní soud vydal významný rozsudek týkající se rozporného chování zaměstnavatele v případě ukončení pracovního poměru bez výpovědní doby (tzv. okamžitá výpověď).

Zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď z pracovního poměru bez výpovědní doby a současně mu nabídl práci na nové pracovní pozici, ovšem za nižší mzdu. Zaměstnavatel vyzval zaměstnance k nástupu do práce – buď na novou pracovní pozici, nebo na stávající pracovní pozici, pokud zaměstnanec s výpovědí nebude souhlasit.

Dotyčný zaměstnanec nabídku na změnu práce odmítl a do práce (na stávající pracovní pozici) se rovněž nedostavil. To vedlo k tomu, že zaměstnavatel znovu (nově) ukončil pracovní poměr se zaměstnavatelem okamžitou výpovědí s požadavkem, aby se zaměstnanec v případně odmítnutí i této okamžité výpovědi dostavil do práce. Ani této žádosti ovšem zaměstnanec nevyhověl.

Zaměstnanec se obrátil na soud s požadavkem na určení, že obě výpovědi z pracovního poměru jsou neplatné, a s nárokem na náhradu mzdy za období od první okamžité výpovědi do doby, než zaměstnanec navázal nový pracovní poměr u jiného zaměstnavatele. Podle německého práva se jednalo o tzv. náhradu za prodlení s přijetím nabídky zaměstnancovy práce, když zaměstnanec nabízel zaměstnavateli svoji práci (svůj pracovní výkon), která však byla v rozporu se zákonem ze strany zaměstnavatele odmítnuta.

Zaměstnanec argumentoval tím, že po něm nelze spravedlivě požadovat, aby pokračoval v pracovním poměru za změněných nebo dokonce za původních pracovních podmínek, když zaměstnavatel nemyslel svou nabídku dalšího zaměstnávání zjevně vážně. Dle tvrzení zaměstnance jej totiž zaměstnavatel za účelem odůvodnění okamžité výpovědi neprávem obvinil z rozsáhlého pochybení a znevážil tak osobnost zaměstnance.

U první i druhé soudní instance nebyl zaměstnanec se svou žalobou úspěšný, neboť soudy uzavřely, že i navzdory neplatné výpovědi zaměstnanec v průběhu ochranného období před výpovědí nepřijal nabídku zaměstnavatele na další práci. Žalobce se proto odvolal ke Spolkovému pracovnímu soudu, kde již se svou žalobou úspěšný byl.

Spolkový pracovní soud rozhodl v tom smyslu, že z důvodu neplatných okamžitých výpovědí byl zaměstnavatel v prodlení s tzv. přijetím nabídky zaměstnancovy práce, aniž by od zaměstnance jakoukoliv nabídku dalšího pracovního výkonu fakticky vyžadoval. Od zaměstnavatele totiž nešlo rozumně očekávat, že bude zaměstnance dále zaměstnávat, proto dle soudu s ohledem na rozporné chování zaměstnavatele existovala domněnka, že zaměstnavatel zaměstnanci žádnou vážnou nabídku dalšího zaměstnání neučinil. Rozporné chování zaměstnavatele spatřoval soud v předchozích obviněních zaměstnance a znevažování jeho osoby v souvislosti s okamžitou výpovědí z pracovního poměru.

Jinak řečeno – skutečnost, že zaměstnavatel dal zaměstnanci najevo, že zaměstnance již nemá zájem dále zaměstnávat, založila faktický předpoklad, že zaměstnavatel neučinil zaměstnanci žádnou vážně míněnou nabídku dalšího zaměstnávání. Pakliže tedy zaměstnanec v konkrétním případě odmítl takovou „nabídku“ dalšího zaměstnávání, nedostal se tím do rozporu se zákonem. V daném případě tedy soud vyšel z toho, že nabídka dalšího zaměstnávání nebyla ze strany zaměstnavatele učiněna vážně.

Pro zajímavost uvádíme, že v daném případě požádal předmětný zaměstnanec o prozatímní pokračování v zaměstnání, přičemž tato žádost byla učiněna až poté, co byla soudem zjištěna neplatnost obou výpovědí. Dle Spolkového pracovního soudu taková žádost zaměstnance nic nemění na shora uvedených závěrech. Dle soudu je totiž rozdíl, zda měl zaměstnanec pokračovat v zaměstnání poté, co proti němu zaměstnavatel v rámci okamžitých výpovědí vznesl závažná obvinění ve vztahu k jeho chování, nebo zda měl zaměstnanec pokračovat v práci poté, pokud by soudem prvního stupně byla určena neplatnost okamžitých výpovědí a zaměstnanec se tak mohl vrátit do práce tzv. rehabilitován. Pokud by i poté zaměstnanec odmítl pokračovat v práci, teprve poté by se dostal do rozporu se zákonem. Výše uvedený postup zaměstnance však nikterak v rozporu se zákonem nebyl.

V českém právním prostředí není upravena povinnost zaměstnavatele nabídnout zaměstnanci další práci v případě, že zaměstnanec nesouhlasí s okamžitou výpovědí. Podle českého práva je to zaměstnanec, který se musí dalšího zaměstnávání aktivně dovolat. Pokud tedy zaměstnanec považuje výpověď ze strany zaměstnavatele (ať již okamžitou, či řádnou) za neplatnou, musí zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně oznámit, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával.

Ze strany zaměstnavatele tedy české právo nevyžaduje žádnou nabídku práce v případě, že zaměstnanec nesouhlasí s výpovědí, tudíž v českém právním řádu otázka rozporného chování zaměstnavatele není řešena.

Připomínáme, že dle zákoníku práce může zaměstnanec neplatné rozvázání pracovního poměru výpovědí (ať již okamžitou, či řádnou) uplatnit u soudu nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr tímto (neplatným) rozvázáním skončit. Ve výjimečných případech může dojít k prodloužení této lhůty, ale rozhodně na to nelze spoléhat.

Pokud zaměstnanec oznámí zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku, a to ode dne, kdy zaměstnanec oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, než zaměstnavatel umožní zaměstnanci pokračovat standardním způsobem v práci nebo než dojde k platnému skončení pracovního poměru.

Dle judikatury českých soudů pak požadavek zaměstnance, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, není splněn, jestliže zaměstnanec podal u soudu jen žalobu o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru. Oznámení zaměstnance, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, nahrazuje jen taková žaloba, v níž pracovník uplatnil nejen neplatnost rozvázání pracovního poměru, ale také požadavek na náhradu mzdy nebo platu. V takovém případě je rozhodným dnem, od kterého zaměstnanci dle zákona náleží právo na náhradu mzdy nebo platu ze strany zaměstnavatele, den, kdy byl stejnopis žaloby doručen zaměstnavateli, nikoliv již den samotného podání žaloby.

Potřebujete poradit?

Jsme tu pro Vás a rádi Vám na základě bližších informací a podkladů poradíme. Pro domluvení nezávazné konzultační schůzky nás neváhejte kontaktovat.


Dáváme srozumitelné odpovědi

V naší komunikaci s klienty se neschováváme za dlouhé citace zákonů, ale dáme jasnou a srozumitelnou odpověď.

Přemýšlíme s Vámi

Konkrétní problém vždy řešíme s ohledem na celkovou potřebu klienta, nevytrháváme naše doporučení z kontextu.

Newsletter - Buďte v obraze

Doručíme přímo na Váš e-mail

CAPTCHA
Opište obrázek pro kontrolu proti spamu.
Kontrola proti spamu a robotům.
© Schaffer & Partner 2025 | Created by: drualas.cz
Move up