Často se stává, že skončí pracovní poměr, avšak zaměstnanec ještě nevyčerpal dovolenou, která mu náleží. Zaměstnanec je totiž kolikrát potřebný do poslední chvíle, než jeho místo zastane někdo jiný.
V tomto ohledu lze jako problém vnímat skutečnost, že účelem dovolené je umožnit zaměstnanci nabrat síly na plnění dalších pracovních úkolů. Proto je zákoníkem práce vnímána jako nedílná součást pracovního poměru. Je-li v době po zániku pracovního poměru na dobu určitou přidělena bývalému zaměstnanci dovolená, může být proto navozen dojem, že pracovní poměr je změněn na dobu neurčitou.
Německý soud (BAG) tuto otázku posuzoval a ve svém rozhodnutí tuto domněnku vyloučil, jelikož aby nastala změna pracovního poměru na dobu neurčitou, musí zaměstnanec v době nastalé po uplynutí doby, na kterou byl pracovní poměr sjednán, vykonávat pro zaměstnavatele pracovní činnost.
Uplatní se tento závěr i v českém právním prostředí?
Dle německého práva se pracovní poměr na dobu určitou změní na dobu neurčitou, jestliže zaměstnanec ve svém pracovním poměru pokračuje a zaměstnavatel proti tomu nic nenamítá. Český zákoník práce naopak výslovně stanoví, že změna charakteru pracovního poměru po uplynutí sjednané pracovní doby nastává právě na základě výkonu práce. Českou úpravu lze proto považovat za méně výkladově problematickou, jelikož výkonem práce dle německého práva je možné (nesprávně) chápat jakoukoli činnost související s pracovním poměrem, tedy i čerpání dovolené.
Třeba dodat, že problematika nařízení dovolené po skončení pracovního poměru nebyla v českém právním prostředí soudem vyšší instance řešena. Ze závěrů odborné veřejnosti však plyne, že úpravu změny pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou obsaženou v zákoníku práce nelze chápat rozšiřujícím způsobem. Za stěžejní důvod je považována oboustranná vůle zaměstnavatele i zaměstnance v pracovním poměru pokračovat. Výkon práce totiž musí být činěn s vědomím zaměstnavatele (či nadřízeného).
