Výpověď pro nadbytečnost nebo z důvodu zrušení (části) zaměstnavatele?

Novinky

Při přezkumu důvodnosti výpovědi je pro soud rozhodující, jak jsou skutkové okolnosti vylíčeny v samotné výpovědi. Právní kvalifikace uvedená ve výpovědi není pro soud závazná a soudce si sám posoudí, z jakého důvodu byla výpověď ve skutečnosti dána a zdali pro ni byly splněny zákonné požadavky.

Přesto si musí zaměstnavatel předem posoudit a právně kvalifikovat výpovědní důvod. Předpoklady pro podání výpovědi z různých výpovědních důvodů jsou totiž rozdílné. V některých situacích zaměstnavatel dát výpověď z určitého důvodu nesmí, ačkoliv z jiného důvodu by mohl.

Například výpověď pro nadbytečnost nelze dát zaměstnanci v pracovní neschopnosti, zatímco výpověď kvůli zrušení zaměstnavatele nebo jeho části výpověď lze dát i v této situaci.

Jaká jsou tedy vodítka, podle nichž zaměstnavatel určí, zdali může dát výpověď z důvodu nadbytečnosti nebo z důvodu zrušení jeho části?

V případě zrušení zaměstnavatele nebo jeho části se jedná o stav, kdy zaměstnavatel již nadále nehodlá provozovat jednu konkrétní a relativně samostatnou činnost, kterou dosud provozoval. Příkladem je, když nemocnice rozhodne o zrušení psychiatrického oddělení, které je pro ni ztrátové. V tomto případě není stěžejní, že pohnutkou k tomu bylo zlepšení hospodářské situace nemocnice. Rozhodující je, že po zrušení celého oddělení nebude zaměstnavatel schopen psychiatrovi přidělovat práci dle jejich pracovní smlouvy.

Naopak u výpovědi pro nadbytečnost je stěžejní, že organizační opatření je činěno za účelem zvýšení efektivity práce. Po provedeném organizačním opatření by zaměstnavatel mohl zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy objektivně i nadále, ale práce zaměstnance není pro něj vůbec nebo alespoň v původním rozsahu v dalším období potřebná.