Aby mohl dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď z pracovního poměru pro jeho nadbytečnost, musí být tato nadbytečnost důsledkem rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně.
Organizační změna má dle zákoníku práce obecně spočívat ve změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo v jiné organizační změně.
Dosavadní rozhodovací praxe Nejvyššího soudu ČR však byla poněkud nejednotná, pokud jde o obsah rozhodnutí o organizační změně. Tedy především, jak konkrétní musí zdůvodnění o organizační změně být ve smyslu, zda se např. stane nadbytečným konkrétní pracovní pozice zaměstnance, přičemž jeho práci převezmou jeho kolegové vykonávající stejný druh práce, nebo zda se nadbytečným musí stát celý druh práce, vykonávaný tímto zaměstnancem.
Určité zjednodušení tohoto problému přinesl Nejvyšší soud v rozsudku ze dne 06.04.2022, sp. zn. 21 Cdo 276/2021, který uvádí, že „je třeba rozlišovat mezi rozhodnutím zaměstnavatele o organizační změně a vyhodnocením zaměstnavatele, zda se zaměstnanec stal v důsledku organizační změny nadbytečným. Zákon zaměstnavateli neukládá, aby svůj úsudek o nadbytečnosti zaměstnance v důsledku provedení rozhodnutí o organizační změně vyjádřil dalším rozhodnutím o organizační změně.“
Jinými slovy se zaměstnanec může stát nadbytečným v důsledku jakékoli organizační změny – důležité je jen to, že mezi organizační změnou a nadbytečností zaměstnance musí být příčinná souvislost, tedy že se zaměstnanec stal nadbytečným v důsledku této organizační změny.
