Německý Spolkový pracovní soud se zabýval případem zaměstnankyně, která byla propuštěna v době, kdy byla těhotná.
V daném případě se jednalo o spor o počáteční datum těhotenství. Zaměstnankyně totiž obdržela od svého zaměstnavatele dne 07.11.2020 výpověď. Později, dne 02.12.2020, se zaměstnankyně obrátila na Pracovní soud v Heilbronnu s tím, že je v šestém týdnu těhotenství. Zaměstnavatel se o těhotenství propuštěné zaměstnankyně dozvěděl teprve dne 07.12.2020 přípisem, ke kterému bylo přiloženo potvrzení od ošetřujícího gynekologa zaměstnankyně ze dne 26.11.2020. V průběhu soudního řízení doložila zaměstnankyně další lékařská potvrzení, podle kterých byl plánovaný termín porodu stanoven na 05.08.2021.
Podle ust. § 17 německého zákona na ochranu matek při práci, vzdělávání a při studiu (zákon na ochranu matek) je upraven zákaz výpovědi vůči ženě během jejího těhotenství, pokud je zaměstnavateli známo těhotenství ženy v okamžiku výpovědi nebo pokud je mu oznámeno do dvou týdnů po doručení výpovědi. Překročení této lhůty není na újmu, pokud je způsobeno důvodem, za který žena nenese odpovědnost, a oznámení je učiněno bez prodlení. Zaměstnankyně se v předmětném případu domáhala u soudu prohlášení neplatnosti výpovědi z důvodu, že v době doručení výpovědi již byla těhotná.
Zaměstnankyně však se svou žalobou na ochranu před výpovědí neuspěla ani před Pracovním soudem v Heilbronnu, ani před odvolacím Vrchním pracovním soudem Bádenska-Württemberska, a to z důvodu, že předpokládané datum porodu bylo možné vypočítat pouze 266 dnů zpětně. Zpětný výpočet judikovaný dříve Spolkovým pracovním soudem v délce 280 dnů dle soudu prvního i druhého stupně nemohl být v případě dané zaměstnankyně v souladu s typickým průběhem těhotenství.
Spolkový pracovní soud však rozhodnutí odvolacího soudu zrušil a věc mu vrátil k dalšímu řízení. Dle Spolkového pracovního soudu se v případě přirozeného početí určí počátek ochranné doby těhotné zaměstnankyně před výpovědí tak, že od předpokládaného data porodu stanoveného lékařem se odečte 280 dnů. Tato doba totiž zahrnuje průměrnou délku těhotenství a dle soudu označuje nejzazší časovou hranici, v níž může těhotenství existovat v případě normálního cyklu ženy.
Tento výklad je dle soudu rovněž v souladu s právem Evropské unie. Dle čl. 10 odst. 1 směrnice Rady 92/85/EHS ze dne 19. října 1992 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň totiž mají členské státy přijmout nezbytná opatření k zákazu výpovědi dané zaměstnankyním po dobu od počátku jejich těhotenství až do konce jejich mateřské dovolené. Tato unijní úprava má za cíl zabránit tomu, aby riziko propuštění z důvodů souvisejících s těhotenstvím zaměstnankyně mělo jakýkoliv negativní vliv na fyzické i psychické zdraví těhotné zaměstnankyně. Za účelem zajištění bezpečnosti a ochrany těhotných zaměstnankyň by se proto dle Spolkového pracovního soudu mělo vycházet z co nejranější doby těhotenství.
V českém právním prostředí je zákaz výpovědi těhotné zaměstnankyni upraven v ust. § 53 odst. 1 písm. d) zákoníku práce, podle kterého je doba těhotenství zaměstnankyně ochrannou dobou, ve které se zaměstnavateli zakazuje dát zaměstnankyni výpověď.
Ochranná doba trvá po celou dobu těhotenství, i když nebylo dosud zjištěno, a i když o něm při podání výpovědi nevěděla ani sama zaměstnankyně. Výpověď z pracovního poměru je tedy neplatná i v případě, bude-li teprve dodatečně zjištěno, že zaměstnankyně byla v době řádného doručení výpovědi těhotná. Pro potřeby určení počátku ochranné doby z důvodu těhotenství je nezbytné doložit lékařské potvrzení. V českém právním prostředí je tedy začátek zákazu propouštění těhotných zaměstnankyň vázán výhradně na datum uvedené v lékařském potvrzení o těhotenství.
Výjimky za zákazu zaměstnavatelovy výpovědi ve vztahu k těhotné zaměstnankyni jsou pak upraveny v ust. § 54 písm. a) a c) zákoníku práce, podle kterého může dát zaměstnavatel výpověď i těhotné zaměstnankyni ze dvou důvodů. Prvním důvodem jsou organizační změny zaměstnavatele (zaměstnavatel nebo jeho část se ruší nebo přemisťuje), druhým důvodem jsou pak důvody, pro které může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr. Okamžité zrušení pracovního poměru s těhotnou zaměstnankyní je dle českého zákoníku práce zakázáno, ovšem je možné z týchž důvodů dát těhotné zaměstnankyni řádnou výpověď (s řádnou výpovědní dobou).
Naproti tomu je ovšem možné zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní ve zkušební době, neboť zákaz výpovědi ze strany zaměstnavatele v ochranné době z důvodu těhotenství se na zrušení pracovního poměru ve zkušební době nevztahuje. I v tomto případě je však třeba posuzovat zrušení pracovního poměru ve světle základních principů pracovního práva, a sice principů rovného zacházení se zaměstnanci a zákazu jejich diskriminace. Zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní ve zkušební době tak lze pouze v případě, že se tak stane z jiných důvodů než souvisejících s jejím těhotenstvím.
V opačném případě by se jednalo o nepřípustnou diskriminaci těhotné zaměstnankyně, která má za následek jednak neplatnost takového rozvázání pracovního poměru, jednak možnost, aby se dotčená zaměstnankyně domáhala ochrany před touto diskriminací právními prostředky upravenými v § 10 antidiskriminačního zákona, včetně nároku na přiměřené (finanční) zadostiučinění.
