Jak je to s dovolenou pro OSVČ?

Kolem Nového roku řadu českých medií zaplavila pro mnohé zřejmě radostná zpráva o tom, že dle Soudního dvora Evropské unie (SDEU) mají osoby samostatně výdělečné činné, které dlouhodobě spolupracují s jedním odběratelem za smluvní paušál, nárok na placenou dovolenou.¹

Závěry tohoto soudního rozhodnutí byly ale v médiích poměrně zkreslené. Ve skutečnosti je totiž třeba si uvědomit, že uvedené rozhodnutí není až tak převratné, neboť do jisté míry spíše rozvádí dosud zastávaný přístup k problematice tzv. zastřeného výkonu závislé práce. Laicky řečeno, evropská i česká právní praxe směřuje k tomu, že pokud někdo „fakticky vykonává práci jako zaměstnanec“, ale jen „naoko se tváří jako živnostník“, pak je třeba na něj hledět jako na zaměstnance, a to se všemi důsledky s tím spojenými.

Obdobně tomu bylo právě v případě citovaného rozhodnutí SDEU ve věci King. SDEU zde čelil otázce, jakým způsobem aplikovat příslušnou evropskou směrnici upravující pracovní dobu. Právo na dovolenou vyplývající z této směrnice lze přitom přiznat pouze tomu, koho lze označit za „pracovníka“.² Pojem „pracovníka“ přitom SDEU vymezuje podle objektivních kritérií, jež charakterizují pracovněprávní vztah s přihlédnutím k právům a povinnostem dotčených osob.3 Pan King vykonával pracovní činnost pro Sash WW na základě „smlouvy samostatně výdělečné činné osoby pracující za provizi.“ Navzdory tomu, že se formálně jednalo o obchodní smlouvu mezi podnikateli, SDEU (shodně jako britské soudy) připustil, že se na pana Kinga aplikují ochranná ustanovení evropské směrnice týkající se minimální výměry placené dovolené. Celé to vedlo k tomu, že „překvapená“ společnost Sash WW bude muset panu Kingovi proplatit nevyčerpanou dovolenou od roku 1996 (!).

V českých poměrech se často hovoří o tzv. švarcsystému. Ačkoli české právní předpisy nepracují s pojmem „pracovník“, ale s pojmem „závislá práce“, v principu si jsou český i evropský přístup podobné. Pokud bude prokázáno, že se smluvní strany dohodly na tom, že mezi nimi bude vykonávána závislá práce, tj. že „OSVČ“ bude pro jinou osobu:

• osobně vykonávat práci,
• dle konkrétních instrukcí této jiné osoby,
• jejím jménem,
• za (zpravidla fixní) odměnu,
• na její náklady a odpovědnost,
• v pracovní době a na pracovišti této osoby,

pak bez ohledu na formální označení stran jako podnikatelů a označení smlouvy, bude takový vztah posouzen jako vztah „závislé práce“. Vztah mezi konkrétními smluvními stranami je přitom třeba z pohledu výše uvedených kritérií zkoumat fakticky, tj. nikoli jen „na papíře“ (ve smlouvě). Některé smlouvy ale navíc překvalifikaci na závislou práci velmi napomáhají.

Bude-li tedy prokázáno, že cílem stran byl fakticky výkon závislé práce, pak se uplatní veškeré pracovněprávní, daňové a další důsledky s tím související. Právě znak „závislosti“ je klíčový, a to zejména u těch profesí, které lze teoreticky vykonávat buď samostatně „podnikatelsky“, nebo jako zaměstnanec.⁴ Přitom hranice posouzení mezi přípustnou vlastní úpravou práv a povinností v obchodní smlouvě a nepřípustným švarcsystémem je velmi tenká. Více informací viz například v tomto článku.

Důsledky v oblasti pracovního práva

Pokud smluvní strany chtěly obchodněprávní smlouvou zastřít pracovní smlouvu, resp. jejich vůle by skutečně směřovala k výkonu závislé práce, pak se posoudí taková smlouva podle její pravé povahy. V zásadě tedy může dojít k „překvalifikování“ dodavatelsko-odběratelského právního vztahu na standardní pracovní poměr. V důsledku toho se pak OSVČ (fakticky zaměstnanec) může za určitých okolností domoci svých nároků například v následujících oblastech:

• nárok na placenou dovolenou (viz nyní hojně citovaný judikát SDEU ve věci King);
• ukončení pracovní činnosti – např. dojde-li k ukončení spolupráce na základě výpovědi obchodní smlouvy, mohla by OSVČ (fakticky zaměstnanec) překvapit žalobou na neplatné rozvázání pracovního poměru;
• překážky v práci – v případě překážek v práci na straně zaměstnavatele má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy, i tohoto nároku může OSVČ (fakticky zaměstnanec) pracující na švarcsystém teoreticky využít;
• příplatky – OSVČ (fakticky zaměstnanec) by se mohla domáhat též poskytnutí příplatku nebo náhradního volna za práci přesčas, příplatky za práci v noci nebo o sobotách a nedělích, svátcích apod.;
• odpovědnost za škodu – OSVČ (fakticky zaměstnanec) by se mohla dovolávat snížení své odpovědnosti v souladu se zákoníkem práce, nebo naopak by mohla požadovat po svém „zaměstnavateli“ náhradu za případný pracovní úraz nebo nemoc z povolání.

Důsledky v oblasti daní a povinného pojistného

Je evidentní, že úspory na daních a povinném pojistném bývají nejčastější motivací, pro kterou smluvní strany přistoupí k švarcsystému. Daňové zatížení živnostníků vůči zaměstnanci je totiž o poznání nižší – více podrobných informací naleznete například v tomto článku.

Nicméně právě v oblasti daňové správy je judikatura k problematice tzv. švarcsystému nejbohatší a v praxi často dochází k tomu, že se finančnímu úřadu podaří prokázat naplnění znaků závislé práce a finanční úřad přistoupí k doměření daně. 

Důsledky v oblasti správního práva

Zákon o zaměstnanosti definuje nelegální práci mimo jiné jako „závislou práci vykonávanou fyzickou osobou mimo pracovněprávní vztah.“ Nelegální práci přitom kontrolují příslušné oblastní inspektoráty práce a za její výkon mohou uložit pokutu, a to nejen zaměstnavateli (až do výše 10.000.000,- Kč, nejméně však 50.000,- Kč), tak i OSVČ vykonávající závislou práci (až do výše 100.000,- Kč).

V případě, že bude zaměstnavateli za nelegální práci uložena pokuta, má to také za následek, že se na takového zaměstnavatele hledí jako na „nespolehlivého zaměstnavatele“. Bude-li se k takovému zaměstnavateli na pracovní pozici hlásit cizinec ze třetí země, nebude jej moci takový zaměstnavatel po určitou dobu zaměstnat, resp. tomuto cizinci nebude udělena zaměstnanecká karta (více o nespolehlivém zaměstnavateli zde).

Důsledky v oblasti trestního práva

V neposlední řadě je třeba zdůraznit, že v případě odhalení švarcsystému může zaměstnavatel čelit též některým následkům v trestněprávní oblasti. Zaměstnavatel totiž svým jednáním může naplnit skutkovou podstatu trestného činu neodvedení daně, pojistného na sociální zabezpečení a podobné povinné platby.

¹ Uvedený závěr při určité míře zjednodušení vyplývá z rozsudku Soudního dvora Evropské Unie ze dne 29.11.2017, C-214/6, ve věci Conley King v. The Sash Window Workshop Ltd.

² Evropské směrnice v oblasti pracovního práva přitom na rozdíl od pojmu „zaměstnanec“, který může být užíván a definován jednotlivými státy rozdílně, používají pojem „pracovník“, který je vykládán SDEU autonomně.

³ Hlavní charakteristikou pracovněprávního vztahu je, že osoba vykonává po určitou dobu pro jinou osobu na základě jejích pokynů práci, za kterou dostává odměnu – viz například rozsudek SDEU ve věci Deborah Lawrie-Blum proti spolkové zemi Bádensko-Württembersko, C-66/85, 24.01.1985

⁴ To, že některé činnosti (ba dokonce i velká část z nich) mohou být vykonávány jak samostatně, tak v pracovním poměru připouští též Nejvyšší správní soud – srov. rozsudek sp. zn. 6 Afs 85/2014 ze dne 30.09.2014: „Lze tedy rozlišovat tři typy činností. V prvním případě se jedná o činnosti provozovatelné výlučně jako nezávislá činnost, ať již kvůli zákonné úpravě (např. soudní exekutor, notář) či z povahy věci (s ohledem na rozsah, druh činnosti, např. komplexní výrobní činnosti, určité typy obchodní činnosti, velká realitní kancelář aj.). Ve druhém případě jde o činnosti obojetné povahy (drtivá většina menších živnostníků jako zedník, instalatér; svobodná povolání, asistenční činnosti; nejrůznější služby jako účetní, kadeřník atd.), ve třetím pak o činnosti ryze závislé (např. pokladní supermarketu). Judikatura postupně dospěla k závěru, že činnosti obojetné povahy nespadají daňověprávně do kategorie nedovoleného švarcsystému.“