Dne 01.12.2022 vstoupila v účinnost novela zákoníku práce, která zavedla ochranu zaměstnanců před výpovědí v době, kdy jim je nařízena karanténa. Tuto pozitivní změnu, kterou byl odstraněn dosavadní nedostatek právní úpravy, lze přičíst období pandemie onemocnění Covid-19 a s tím souvisejících protiepidemiologických opatření, které s sebou přineslo nařizování karantén ve velkém rozsahu, zatímco do té doby jsme se v praxi s karanténou setkávali spíše jen zřídka.
Ochrana zaměstnanců, kterým byla nařízena karanténa, existovala do 30.11.2022 jen v době sjednané zkušební doby. Zákoník práce totiž upravoval a stále upravuje, že „zaměstnavatel nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance.“ Zákaz zrušení pracovního poměru ve zkušební době se tak vztahoval a stále vztahuje na dobu prvních 14 kalendářních dnů trvání jak dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance, tak nařízené karantény.
Co však bylo do 30.11.2022 stanoveno odlišně, to byla tzv. ochranná doba, během které platí zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem. Podle původní právní úpravy bylo ochranou dobou pouze trvání dočasné pracovní neschopnosti, nikoliv však nařízené karantény. Zaměstnavatel tedy mohl dát výpověď svému zaměstnanci v době, ve které mu byla nařízena karanténa, přičemž k uplynutí výpovědní doby, a tedy i ke skončení pracovního poměru mohlo dojít i v době trvání karantény. Rovněž pokud byla zaměstnanci dána výpověď ze strany zaměstnavatele, kterému teprve posléze byla nařízena karanténa, výpovědní doba plynula bez jakéhokoliv přerušení během nařízené karantény dál a pracovní poměr tak mohl během této karantény i skončit.
Od 01.12.2022 je nově doba, kdy je zaměstnanci nařízena karanténa, zákonem vymezena jako ochranná doba, během níž platí zákaz výpovědi ze strany zaměstnavatele. Karanténa tím byla postavena na roveň dočasné pracovní neschopnosti. Zaměstnavatel tedy obecně (až na výjimky) nesmí dát zaměstnanci výpověď v době, kdy je zaměstnanci nařízena karanténa. Zákaz výpovědi ze strany zaměstnavatele se při zohlednění výjimek vztahuje na tyto následující výpovědní důvody:
- nadbytečnost zaměstnance,
- zdravotní důvody zaměstnance (pracovní úraz, nemoc z povolání),
- dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance a
- nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňování požadavků pro řádný výkon práce.
Nově s ohledem na pojetí doby trvání nařízené karantény jako ochranné doby dopadá na dobu trvání karantény i zákonná úprava běhu výpovědní doby v ochranné době. V situaci, kdy je zaměstnanci dána výpověď ze strany zaměstnavatele a zaměstnanci je posléze nařízena karanténa, přicházejí v úvahu dvě situace:
- Pokud nařízená karanténa, tedy ochranná doba, skončí ještě v průběhu výpovědní doby, skončí pracovní poměr standardně uplynutím výpovědní doby. K prodloužení výpovědní doby v tomto případě nedochází.
- Pokud by však poslední den výpovědní doby připadl na den, kdy ještě trvá nařízená karanténa, která je nově ze zákona ochrannou dobou, běh výpovědní doby se přeruší a celá část výpovědní doby, která se časově překrývala s ochrannou dobou (karanténou), doběhne až po skončení ochranné doby (karantény). To vše za předpokladu, že zaměstnanec nesdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.
Prodloužení výpovědní doby s ohledem na trvání nařízené karantény přichází dle zákona v úvahu je v případě výpovědi ze strany zaměstnavatele. K prodloužení výpovědní doby naopak nedochází v těchto případech:
- pokud dá výpověď zaměstnanec – v takovém případě uplyne výpovědní doba i v ochranné době (karanténě);
- pokud dojde k rozvázání pracovního poměru na základě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem – takovou dohodu je možné uzavřít i v ochranné době (karanténě) a pracovní poměr může rovněž v ochranné době (karanténě) skončit;
- pokud je sjednán pracovní poměr na dobu určitou – doba určité může uplynout i v ochranné době (karanténě);
- pokud je pracovní poměr zrušen ze strany zaměstnavatele okamžitě – okamžité zrušení pracovního poměru je možné ze strany zaměstnavatele učinit i v ochranné době (karanténě).
Závěrem si dovolujeme poznamenat, že změny doznal zákoník práce s ohledem na nařízenou karanténu i ve vztahu k dovolené. Nově je upraveno, že je-li zaměstnanci během dovolené nařízena karanténa, dovolená se nařízením karantény přerušuje (ledaže zaměstnanec výslovně požádá o pokračování v čerpání dovolené).
